این تحقیق در مورد سيستم توليد به موقع در 32 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد. |
خرید و دانلود | 3,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :32 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این تحقیق در مورد سيستم توليد به موقع در 32 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد. |
خرید و دانلود | 3,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :32 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این فایل در مورد هوش هیجانی در مدیریت و محیط کار و همچنین هوش هیجانی در کودکان می باشد در قالب ورد می باشد وقابل ویرایش است کامل و همه جانبه به موضوع می پردازد در آخر تحقیق یک پرسشنامه نیز می باشد.فایل دارای فهرست و منابع می باشد. فهرست مقدمه. 5 پیشینه و تعریف.. 9 مغز هیجانی. 11 چگونگی آموزش در کودکی. 12 عوامل مؤثر در هوش هیجانی. 14 شناخت عواطف شخصی. 14 به کار بردن درست هیجانها 14 برانگیختن خود 14 شناخت عواطف دیگران. 15 حفظ ارتباطها 15 رابطه هوش هیجانی با فریب و دروغگویی. 15 هوش هیجانی و اهمیت آن. 16 هوش عاطفی و فرآیند عاطفی. 17 آگاهی از موقعیت –انگیزش و عاطفه –رفتار. 17 هوش عاطفی چیست ؟. 17 از دیدگاه سالووی و مایرهوش هیجانی شامل ۵ عضو می شود 18 ۱) خودآگاهی : 18 آگاهی، آرامش خاطر و صمیمیت. 19 ۲) خودنظم دهی (خود مدیریتی) : 19 ۳) خود انگیزشی : 20 ۴) همدلی : 20 ۵) مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران : 21 پنج حیطه اصلی توانایی های هوش هیجانی : 22 هوش هیجانی در خانواده 22 هوش هیجانی و صفات شخصیتی. 23 ویژگی افراد باهوش هیجانی پائین به شرح زیر است: 23 مراحل هوش عاطفی یا هوش هیجانی. 23 ۱- خود آگاهی. 23 ۲- کنترل عواطف.. 23 ۳- ایجاد انگیزه 24 ۴- همدلی. 24 ۵- مهارتهای اجتماعی و ایجاد ارتباط.. 24 ۱- توانائیهای فردی: 25 ۲– توانائیهای اجتماعی : 25 هوش هیجانی و ارتباط موثر 25 مقایسه IQ و EQ.. 27 نقش هوش عاطفی یا هوش هیجانی در سازمان. 28 هوش هیجانی و تعهد سازمانی. 29 هوش هیجانی در کودکان. 30 تاثیر هوش عاطفی یا هوش هیجانی بر کودکان. 30 چگونگی آموزش هوش هیجانی در کودکی. 31 کاربرد هوش هیجانی در مدیریت.. 31 کاربرد هوش هیجانی در مدیریت بازار. 31 نتیجه گیری.. 32 خود آگاهی. 33 خودگردانی. 34 خود گردانشی. 35 همدلی. 35 مهارتهای اجتماعی. 36 کاربرد هوش هیجانی در محیط کار. 40 مديريت هوش هيجاني (EQ) در محيط كار. 41 تعريف هوش عاطفي. 44 پيشينه رويكرد خالص (توانمندي) 46 رويكرد آميخته. 46 تفاوت رويكرد خالص و آميخته. 47 نتيجه گيري.. 47 هوش هیجانی چیست؟. 47 تاریخچه هوش هیجانی. 48 عوامل تاثیر گذار در هوش هیجانی. 48 مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: 51 نتیجه گیری.. 51 خود آگاهی. 55 تأثير هوش هيجاني ( هوش عاطفي ) بر موفقيت انسان. 56 خصوصيات افراد داراي هوش هيجاني بالا. 58 هوش هيجاني EI و تفاوت آن با IQ.. 58 آيا هوش هيجاني ثابت است ؟. 59 هوش عاطفي چيست ؟. 61 هوش فرهنگي ، نياز مديران. 62 تفاوت هوش عاطفي و هوش فرهنگي چيست ؟. 63 عناصر هوش فرهنگي. 64 استفاده از هوش فرهنگي. 64 مغز هیجانی. 69 عوامل مؤثر در هوش هیجانی. 70 ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری.. 72 هوش هیجانی و رهبری گروه 75 هوش هیجانی و مدیریت بازار. 77 پرسشنامه هوش هیجانی بار – آن. 79 اعتبار و روایی. 79 نمره گذاری و تفسیر نمرات.. 80 EQ-I 82 منابع. 88 |
خرید و دانلود | 4,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :85 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این تحقیق در مورد مبانی جامعه شناسی در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد. فهرست سازمانهاي رسمي و غير رسمي.. 24 ویژگی های تحقیق در جامعه شناسی.. 33 تفکرات اجتماعی در زمان باستان.. 39 تفکرات اجتماعی در زمان قرون وسطی.. 40 ویژگی های جزیره اتوپی توماس مور: 41 نظرات اجتماعی منتسکیو در دوران رنسانس.... 41 تعریف امیل دوکیم از جامعه شناسی.. 42 تفاوت جامعه شناسی با سایر علوم. 43
تعريف جامعه: جامعه عبارتند از گروه بزرگ و پر دوام و متحركي از افراد كه براي هدفهاي مشترك و با توجه به نيازهاي مشترك با يكديگر داراي روابطي در جهت رفع مجموعه نيازهاي مادي و معنويشان هستند جامعه شناسي جديد از تلاش متفكران و جريانات فكري گوناگون و پيشرفت هايي كه در ساير علوم ايجاد شده است و به ويژه تحولات اجتماعي قرنهاي 18 و 19 اروپا ، بهره فراوان گرفته است. يكي از انديشمندان جامعه شناسي مي گويد جامعه شناسي مهمترين دانش پديده هاي اجتماعي است كه در زمانهاي بحراني ايجاد شده است. بر اين اساس مي توان گفت وقتي كه اوضاع جامعه آرام و ثابت است و جريان عادي خود را طي مي كند كمتر نياز به بررسي در زمينه هاي اجتماعي است اما وقتي بحران در جامعه پديد مي آيد موجب مي شود كه متفكران اجتماعي براي حل مسائل اجتماعي راههايي را پيدا كند. از ميان انديشمنداني كه در پيدايش جامعه شناسي جديد موثر بوده اند و منتسكيو انديشمند فرانسوي مقامي ارجمند دارد.. وي از كساني است كه قانون را به معناي واقعي در علوم اجتماعي مطرح مي كند. در زمره پايه گذاران جامعه شناسي جديد مي توان از فردي به نام سن سيمون جامعه شناس ديگر فرانسوي نام برد. به عقيده وي با همان روشي كه علوم طبيعي بررسي مي شود علوم اجتماعي را مي توان بررسي كرد وي در عين حال به امور معنوي توجهي خاص دارد پيشرفتهاي علوم طبيعي و اكتشافات در زمينه هاي علوم تجربي دانشمندان را بر آن داشت كه از روشهاي علوم تجربي در بررسي و شناخت جوامع انساني استفاده كنند. اگوست كنت شاگرد مستقيم سن سيمون پس از مطالعات زياد به اين نتيجه رسيد كه براي مطالعه مسائل اجتماعي به علم مستقلي نياز است كه امور اجتماعي را با استفاده از شيوه هاي تحقيق در علوم طبيعي بررسي نمايد وي نام اين علم را جامعه شناسي گذاشت در ايران جامعه شناسي هنوز دوران جواني خود را طي مي كند در آغاز از آن به نام علم الاجتماع نامبرده مي شد و تدريس آن ابتدا در دانشگاه تهران شروع شد و بعد به تدريج در ساير دانشگاهها مورد تدريس قرار گرفت. در هر صورت جامعه شناسي علمي است كه پايه و اساس آن در خارج از ايران گذاشته شده است اما خوشبختانه بعد از پيروزي جمهوري اسلامي بويژه در سالهاي اخير تحقيقات زيادي كه توسط دانشجويان و استادان در حوزه مسائل اجتماعي داخلي صورت مي گيرد اين نويد را بدست مي دهد كه جامعه شناسي در كشور ما به طرف بومي شدن حركت مي كند و نتايج خوبي در اين زمينه بدست آمده است تعريف جامعه شناسي: از جامعه شناسي تعريف هاي گوناگوني بيان شده است و هر يك از انديشمندان و متفكران اجتماعي با توجه به ديدگاه خود به تعريف جامعه شناسي پرداخته اند اما در يك تعريف كوتاه و خلاصه مي توان گفت جامعه شناسي علم مطالعه نهادها- قشرها و گروههاي اجتماعي در جهت كشف قوانين بر آنها و درك ويژگيهاي حيات اجتماعي و تحولات اجتماعي است منظور از كشف قوانين يعني پيدا كردن نسبتا پايدار بين پديده ها و پديد آمدن شناخت علمي شناخت جامعه: در ادامه بحث بي مناسبت نيست كه به شناخت جامعه و اهميت زندگي در ميان انسانها اشاره اي ولي مختصر صورت گيرد. اگر چه انسان داراي جنبه هاي زيستي- عقلي- روحي و ويژگيهاي وراثتي و جنسي است ولي آنچه در او اهميت دارد گرايش به زندگي اجتماعي است با توجه به توانايي انسان متفكران اجتماعي در بررسي هاي خود به اين مساله پي بردند كه محيط اجتماعي همواره نسبت به محيط طبيعي و جغرافيايي در اولويت قرار دارد در حقيقت نياز انسانها به يكديگر اساس پيدايش جامعه انساني است و به گفته شهيد مطهري اجتماعي بودن انسان در خلقت او قرار داده شده است انسان براي توليد غذا- پوشاك- مسكن- توليد مثل – ايجاد امنيت- انتقال دانش و تشكيل خانواده فقط از طريق زندگي جمعي مي ت |
خرید و دانلود | 4,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :50 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این تحقیق در مورد مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی در 80 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد. فهرست انگیزه های تغییر ساختار سازمانی پیرامون مدیریت تحول.. 8 موانع تحول نظام اداری.. 11 تعــــــــریف فــــــرهنگ.... 29 ویــــژگیهای فـــــــرهنگ.... 29 فــــرهنگ مشتـــرك (غالب) و پارهفرهنگهــــا 41 فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار 41 فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی.. 43 عوامل مؤثر بر فــــرهنگ سازمان.. 45 انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان.. 45 عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان.. 51 چگونگی شكلگیری و تداوم فرهنگ سازمانی.. 53 نتیجـــــــــهگیــــــــــری.. 58 مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان.. 63 چگونگــــی شكلگیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی.. 69 فــــرهنگ مشتـــرك (غالب) و پارهفرهنگهــــا 73 فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار 73 فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی.. 75 انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان.. 77 الگــــوی نوع شخصیت مدیــــریت... 78 نتیجـــــــــهگیــــــــــری.. 80
تعریف تحول تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت می دهد. مدیریت تحول چیست؟ با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد. تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است. تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند. و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند. انواع تحول تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود: همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست. سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست. اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است. بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است اساس مدیریت تحول براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است. متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی كه از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند كـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد. در یك مطالعه تجربی، از شركت كنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین كرده و فهرستی از اشتباهات احتمالی را نیز برای اجتناب از این موارد ارائه دهند. این مطالعه، مبتنی بر بهترین تجربیات حاصله از تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت تحول است و سومین تحقیق موسسه پروسی واقع در ایالت كلرادو (ایالات متحده) طی شش سال گذشته است كه بهترین تجربیات را در مدیریت تحول موردبررسی قرار می دهد. ۲۸۸ سازمان از ۵۱ كشور جهان دراین تحقیق شركت كرده اند. اطلاعات مربوط به این گزارش در سایت www.change-management.com دردسترس است.
شركت كنندگان در این مطالعه تجربی، پنج نقش اساسی را برای مدیران ارشد بانی تحول در سازمان توصیه كردند: ۱ – در مقرر كردن یك بودجه و تعیین منابع مناسب برای پروژه، هماهنگی های لازم را ایجاد كنید: بین كار پروژه تحول و كار روزمره خود، اولویت بندی كنید؛ از حامیان تخصیص بهترین منابع برای تیم پروژه تحول، باشید؛ سرمایه لازم را فراهم كرده و به پروژه تحول تخصیص دهید؛ برای پشتیبانی از این پروژه، یك مدیر باتجربه در مدیریت تحول را منصوب كنید. ۲ – در طول این پروژه، با تیم پروژه فعالانه همكاری كنید: در تعریف برنامه و طرح نهایی پروژه یاری رسانید؛ در جلسات كلیدی مشاركت داشته باشید؛ ضرب الاجلها و انتظارات مشخصی را مقرر كنید؛ بر موارد قابل تحویل، نظارت داشته باشید؛ خود را دردسترس اعضای تیم قرار دهید؛ منتظر نتایج باشید و مسئولیت پذیری را در اعضای تیم تقویت كنید. ۳ – سایر مدیران ارشد سازمان را متعهد و پشتیبان فرایند تحول سازید: ابعاد پروژه را برای هم ردیفهای خود |
خرید و دانلود | 4,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :80 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این پاورپوینت در موردمدیریت تحول سازمانی واشتباهات و انحرافات تحول در سازمان در 95 اسلاید زیبا می باشد. تعریف تحول مدیریت تحول چیست؟ برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت تحول کلیک کنید. اساس مدیریت تحول برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت تحول کلیک کنید. انگیزه های تغییر ساختار سازمانی پیرامون مدیریت تحول |
خرید و دانلود | 5,000 تومان نوع فایل :pptx | تعداد صفحات :95 گزارش تخلف به پلیس سایت |
يكي از هدفهاي عمدة هر علم ، اندازه گيري پديده هاي مورد نظر و دادن جنبة كمي به آنهاست. |
خرید و دانلود | 6,600 تومان نوع فایل :doc | تعداد صفحات :44 گزارش تخلف به پلیس سایت |
روش مقاله نویسی |
خرید و دانلود | 5,000 تومان نوع فایل :pdf | تعداد صفحات :26 گزارش تخلف به پلیس سایت |
این تحقیق در موردچغندر قند و روش کشت آن در 50 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد.
فهرست خاک مناسب برای رشد چغندر قند 5 عوامل موثر بر افزایش درصد قند 16 کشت چغندرقند به روشهای سنتی، مکانیزه و نشایی صورت می گیرد 23 آفات و بیماریهای مزارع چغندرقند 31 افزایش عملكرد ریشه در مزارع چغندرقند 34 1) استفاده از بذور اصلاح شده مناسب كشت هر منطقه. 34 آفات و بيماريهاي مزارع چغندرقند 44 مقدمه چغندر گیاهی دوساله است و برای گل دهی به یک دوره سرما با دمای 4 تا 10 درجه سانتی گراد به مدت 2 هفته نیاز دارد. چغندر لبویی را برای استفاده از ریشه آن کشت می کنند. رنگ قرمز چغندر مربوط به بتاسیانین می باشد که ترکیبی حاوی نیتروژن است و خصوصیات شیمیایی آن شبیه به آنتوسیانین می باشد. چغندرها معمولا حاوی رنگدانه های زردرنگ بتاگزانتین می باشند. نسبت این دو رنگدانه با توجه به نوع چغندر متفاوت بوده و در طول رشد با توجه به شرایط محیطی تغییر می کند. چغندر قند، محصولی است که مقادیر بالای قند(ساکارز) دارد. استفاده از قند چغندر پس از سال 1700 توسط Achard در Prussia آغاز شد. امروزه پیشرفت زیادی در اصلاح چغندر به وجود آمده و 4 نوع چغندر وجود دارد که هر کدام برای مصرف خاصی مورد استفاده قرار می گیرند. چغندر قند چغندر قند گیاهی دوساله است که به صورت یکساله کشت می شود و در سال دوم تحت تاثیر سرما گل دهی انجام می دهد. زمان کاشت باید طوری انتخاب شود که در طی رشد تحت تاثیر سرمای ناگهانی قرار نگیرد و گل دهی انجام ندهد. بذر چغندر قند یک میوه است که داخل آن 2 یا 3 بذر وجود دارد که وقتی کشت می شود 2 یا 3 جوانه می دهد. به بذر چغندر قند اصطلاحا پلی ژرم می گویند که در اثر انجام کارهای اصلاحی به صورت تک بذر درآمده است. آب و هوا برای رشد چغندر قند چغندر تقریبا به سرما و گرما مقاوم است و می تواند خشکی را تحمل کند و همچنین نسبت به شوری خاک مقاوم است. به دلیل این که تولید چغندر پر هزینه است باید آن را در خاک های حاصلخیز با شرایط مناسب کشت نمود. چغندر قند مکانیسم خاصی برای تجمع قند ندارد بلکه وابسته به تحریکات محیطی است. دمای مناسب برای رشد چغندر قند 20 تا 24 درجه سانتی گراد است . اما ذخیره قند در ریشه در دماهای کم تر انجام می شود. وقوع سرما در اوایل رشد مناسب نمی باشد. زیرا رشد اندام های زیرزمینی قبل از برگ ها متوقف می شود. از طرف دیگر عمر برگ در هوای بسیار گرم کوتاه است. ریزش برگ های مسن موجب تحریک رشد برگ های جدید و مصرف قند ذخیره شده می شود. مناسب ترین شرایط برای رشد چغندر قند وجود یک تابستان معتدل ، و به دنبال آن یک پاییز آفتابی است که حرارت های شب های آن پایین باشد. چغندر قند را در مناطقی که زمستان خنک دارند در پاییز می کارند . در این مناطق وجود هوای گرم در شب های بهار عامل محدود کننده در تجمع قند است. زیرا قند ذخیره شده، برای تنفس مصرف می شود. چغندر قند به خشکی مقاوم است ولی برای به دست آوردن عملکرد بالا، وجود رطوبت کافی، لازم و ضروری است. خاک مناسب برای رشد چغندر قند خاکی که برای کاشت چغندر قند استفاده می شود باید زهکشی خوبی داشته باشد و PH مناسب برای رشد چغندر قند 6.2 تا 7 است. خاک هایی که زهکشی خوبی ندارند و خاک های خیلی شنی و همچنین خاک های کم عمق برای رشد چغندر قند مناسب نیست. خاک خوب یکی از موارد ضروری برای رشد موفق چغندر قند است. تهیه زمین برای رشد چغندر قند زمینی که چغندر قند در آن کشت می شود باید بدون علف های هرز باشد. خاک سطحی برای کاشت چغندر قند باید صاف باشد تا جوانه زدن یکنواخت صورت بگیرد. اگر خاک زهکشی خوبی نداشته باشد و سنگین باشد برای کشت چغندر قند مناسب نیست. کاشت چغندر قند بذرها باید به عمق 3/1 سانتی متر و فاصله 5 تا 7 سانتی متر از هم کاشته شوند. ردیف های کاشت باید به اندازه 30 تا 45 سانتی متر از هم فاصله داشته باشند. بعد از کاشت به خوبی بذرها باید آبیاری شوند. اگر به خوبی مرطوب نگه داشته شوند، بعد از 3 تا 5 روز بذرها جوانه می زنند. بعد از اینکه جوانه ها، به اندازه 7 سانتی متر بلند شدند، باید نهال ها را تنک کرد، نهال ها باید به اندازه 8 سانتی متر از هم فاصله داشته باشند. در این صورت ریشه چغندر توسعه پیدا می کند. از دادن آب زیاد به نهال ها باید پرهیز شود. زمین باید کاملا عاری از علف های هرز باشد . اگر ریشه های چغندر از خاک پیدا باشند باید با لایه نازکی از مالچ پوشیده شود. برداشت چغندر زمانی که قطر چغندر 5/2 تا 7 سانتی متر باشد آماده برداشت است. چغندر بعد از بزرگ شدن به آرامی از خاک بیرون می آید. اگر برداشت چغندر با تاخیر انجام شود ریشه ها پوک می شوند. چغندری که در بهار کشت شده است را در اواسط تا اواخر پاییز، قبل از این که خاک یخ ببندد، برداشت می کنند. زمانی که برگ های کناری شروع به قهوه ای شدن کنند و برگ های میانی زرد شده باشند، چغندر رسیده شده است.. چغندر لبویی یا ریشه ای |
خرید و دانلود | 5,000 تومان نوع فایل :docx | تعداد صفحات :50 گزارش تخلف به پلیس سایت |
مقاله پذیرش شده در مورد قتل عمد اضطراری در فقه شیعه |
خرید و دانلود | 2,000 تومان نوع فایل :PDF | تعداد صفحات :15 گزارش تخلف به پلیس سایت |
نمونه سوالات پیام نور اندیشه اسلامی 2 |
خرید و دانلود | 1,000 تومان نوع فایل :pdf | تعداد صفحات :42 گزارش تخلف به پلیس سایت |